22/03/2018 | Spirale dynamique : comment l’utiliser pour transformer son organisation ? Avec Max Meulemans

Slides de la conférence présentés par Max

 

Horaire : 9:00 – 16:30

 

Lieu : Maison ND du Chant d’Oiseau, 3A, Avenue des Franciscains à 1150 Woluwé-Saint-Pierre.

 

Participation aux frais : 295 euro htva (inclus : repas et boissons et entrée à la soirée du 21/02)

 

Inscriptions : envoyez un mail à ledoux.laurent@gmail.com et mary@plumbago.be, avec vos coordonnées de facturation (incl. tva si pertinent) 

 

 

A la fin de la journée du 22/03, les participants auront, au travers d’apprentissages théoriques et des exercices pratiques, des réponses aux questions suivantes :

  • En quoi consiste essentiellement l’approche de la Spirale Dynamique de Graves ?
  • Quelles sont les influences et les interactions de l’environnement sociétal sur l’individu ? Et de l’individu sur la société ?
  • Quels sont les facteurs de motivation d’un individu et d’un groupe selon la Spirale Dynamique de Graves (quelles sont ses divergences et convergences avec d’autres penseurs (Schutz, Deci & Ryan, Forest,…) ?
  • Comment commencer intégrer la Spirale Dynamique au management ?
  • En quoi la Spirale Dynamique peut contribuer à surmonter les difficultés d’un changement culturel en entreprises et organisations ?
  • Quels sont les potentiels leviers de résolution de crise ?

Selon IdeoDynamic, les apports possibles de l’utilisation de la spirale dynamique en entreprise sont les suivants :

  • Meilleur fonctionnement personnel : Quand on perçoit et comprend les différents niveaux d’existence à l’œuvre en soi, on sait tirer le meilleur parti de chacun d’entre eux, on sait ce qui nous ôte et ce qui nous apporte de l’énergie, on est un meilleur apprenant, on est plus en accord avec soi-même et on développe donc son estime de soi.
  • Meilleure flexibilité et meilleure communication : Connaître les différents niveaux d’existence permet de les utiliser tous au lieu de se limiter à ceux qui font notre répertoire habituel et donc de mieux s’adapter à diverses personnes, diverses situations, diverses cultures.
  • Meilleur management et meilleur leadership : Que ce soit dans notre famille, dans une équipe ou globalement dans notre entreprise, la connaissance des différents niveaux d’existence permet d’honorer la complexité, les qualités et les potentialités de chacun, de comprendre la dynamique du groupe, de prévoir et résoudre les tensions, de créer une culture commune respectueuse de la diversité, d’attribuer à chacun les tâches qui lui conviennent le mieux.
  • Meilleure structuration des organisations : Reconnaître que les différents secteurs d’une entreprise ne fonctionnent pas sur les mêmes niveaux d’existence permet de construire une organisation plus efficiente et où les interactions sont plus fluides.
  • Meilleure gestion du changement : Détecter la diversité des niveaux d’existence au sein d’une organisation permet de construire des stratégies subtiles de changement qui sont acceptées et mise en œuvre par tous parce qu’elles respectent les valeurs de chacun.
  • Meilleures relations avec le monde extérieur et meilleure stratégie : Avec nos amis, nos relations, nos clients, nous avons une tendance naturelle à croire que nos niveaux d’existence sont les meilleurs et qu’ils devraient séduire les autres. Ce n’est pas exact. Nous ne pouvons y arriver qu’en comprenant ce qui les motive.

On perçoit bien l’utilisation qu’un coach peut faire de ce modèle, en identifiant dans quel Même évolue une personne, ou une organisation, et les conséquences qui peuvent arriver lorsque des individus se trouvent en interaction avec d’autres individus ou organisation positionnés différents. Le coach aura un rôle de facilitateur, voire de médiateur.

 

Témoignage

« Dans mon dernier emploi dans l’industrie, j’avais été embauché comme directeur général d’une PME familiale, présidée par le fils du fondateur de l’entreprise. Je me suis retrouvé dans un tel décalage culturel par rapport à mes postes précédents, que la greffe n’a pas pris, et que j’ai quitté l’entreprise six mois après mon arrivée. Un coach aurait pu diagnostiquer que j’étais un individu en transition du Mème Orange vers le Vert, et que je venais d’arriver dans une entreprise centrée sur le Mème Violet (entreprise paternaliste, reposant sur le culte et le savoir des anciens, la transmission orale, allergique à tout type de formalisation, persuadée d’avoir inventé un modèle unique et très performant, et donc refusant tout type de changement malgré une organisation à bout de souffle et des résultats en forte baisse) et un président résolument dans le Mème Rouge, très préoccupé à asseoir son autorité en divisant ses cadres dirigeants, ou en cherchant à les prendre en défaut, avec un management très autocratique et impulsif. Mon management participatif, centré sur les objectifs et les processus était perçu au mieux comme une perte de temps, au pire comme de la faiblesse et de la bureaucratie par lui. Le coach m’aurait donc fait prendre conscience de ce décalage culturel, et de son impact sur l’attente de rôle à mon endroit, qui n’était pas la même que celle que j’avais pu connaitre dans des rôles similaires dans mes entreprises précédentes, positionnées dans un Mème équivalent au mien. Puis il aurait pu me faire comprendre que j’étais dans une double contrainte, bloqué entre l’obligation de me soumettre à une culture qui n’était pas la mienne et d’y perdre mes valeurs, ou de perdre mon emploi. Nous aurions pu ainsi travailler sur l’alternative en présence, quitter l’entreprise de manière sereine, ou m’adapter à la culture, en adaptant mon comportement à l’attente de rôle, puis travailler à changer cette culture vers des Mèmes positionnés postérieurement dans la spirale pour améliorer la performance, car correspondant mieux à la culture des cadres et autres salariés plus récents dans l’entreprise. » Christophe Vernet

Orateurs

Documents

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