Un belge sur quatre se dit insatisfait de son travail. Selon l’inami, 80000 personnes font un burnout chaque année. Et pourtant, les travailleurs heureux sont bien plus productifs et moins souvent absents… et si on essayait le bien-être au travail ? Gwenaëlle vous emmène à la rencontre de celles et ceux qui ont fait ce pari, en compagnie de Laurent Ledoux, notre monsieur bien-être au travail. De l’administration communale de Pont-à-Celles au biomarket « The Barn » à Bruxelles, vous le verrez, toute organisation peut faire le choix de se libérer. Et ça marche ! Ceux dont nous dressons le portrait dans Alors On Change en témoignent.

Découvrez le parcours-découverte de Gwenaëlle:

https://www.facebook.com/AlorsOnChangeOfficiel/videos/1658421404215163/

Voir également l’article paru dans la DH (région de Charleroi) suite à l’émission d’Alors on change.

http://www.dhnet.be/regions/charleroi-centre/la-petite-revolution-manageriale-de-l-administration-communale-de-pont-a-celles-5a3196facd700ea8c6f13ece

Et les commentaires de Gilles Custers, responsable de l’administration communale de Pont-à-Celles.

LA COMMUNE DE PONT-A-CELLES POURSUIT SES INNOVATIONS MANAGERIALES

Depuis deux ans, la commune de Pont-à-Celles (Hainaut) développe et implémente un projet managérial visant à constituer les meilleurs environnements de travail possibles, dans lesquels un maximum de collaborateurs puissent être heureux et s’épanouir le plus possible.

Inspiré notamment du mouvement des « entreprises libérées/libérantes », ce projet remet le sens du travail et l’humain au cœur de l’organisation, avec comme fondations la confiance, l’autonomie, la liberté, la souplesse, l’agilité, la responsabilité, l’intelligence…

Nous avons débuté ce projet en 2016 par la définition des « Valeurs » de notre organisation, au travers d’un processus participatif qui a associé, de manière volontaire, près d’une centaine de nos collaborateurs, provenant de tous nos métiers (employés, ouvriers, auxiliaires professionnel(le)s, bibliothécaires, personnel de crèche, éducateurs, gardiens de la paix, accueillantes extrascolaires…). Ces « Valeurs », qui ont donc émergé de ce processus transversal et collaboratif, fondent ce que nous sommes et ce que nous voulons être, comment nous voulons travailler, interagir ensemble, ce que nous voulons développer comme projet, et ont été présentées à l’ensemble du personnel en novembre 2016 (l’affiche reprenant nos « Valeurs » est disponible si cela vous intéresse). Depuis octobre 2017, et jusqu’à la fin de cette année, nous poursuivons cette création, toujours au travers d’un processus participatif, en demandant aux équipes de décliner ces « Valeurs » par métier, afin de les rendre plus concrètes, plus incarnées, et plus parlantes par rapport aux spécificités de chaque métier. Ceci nous permettra de les faire vivre encore davantage dans notre fonctionnement de tous les jours, dans l’animation des équipes, dans le cadre de l’évaluation de nos collaborateurs et du fonctionnement de nos équipes, de nos recrutements…

Parallèlement à ce projet sur les « Valeurs », nous avons aussi mis en place de nouvelles dynamiques de travail afin d’associer davantage nos collaborateurs à la gestion de notre structure, de donner du sens, de les impliquer, de leur permettre de s’investir davantage dans la vie et dans le développement de l’organisation. C’est ainsi, par exemple, que nous organisons désormais nos recrutements de manière participative. Au lieu d’organiser uniquement ceux-ci avec le Directeur général, la responsable RH et le responsable du service dans lequel le futur collaborateur travaillera, nous proposons désormais à des collaborateurs directs de la personne à recruter, à des futurs collègues donc, de participer à ces recrutements. Nous avons ainsi recruté de la sorte ces derniers mois, au travers de cette dynamique participative, un bibliothécaire, une employée au service Population, un menuisier, des ouvriers « Voirie », un ouvrier « Bâtiment »… Ce processus est d’une richesse inouïe, et donne d’excellent résultats.

Nous avons aussi complètement repensé, ces derniers mois, l’organisation du travail, sous l’angle des « horaires ». Guidés à nouveau par l’importance du sens, de l’autonomie, de la confiance, mais aussi du collectif, nous avons « libéré » les horaires des employés et des ouvriers (ce sont les deux métiers sur lesquels nous avons travaillé en premier; l’idée est de poursuivre avec d’autres métiers). C’est ainsi qu’à partir du 1er janvier 2018, les ouvriers et employés de la commune de Pont-à-Celles seront appelés à décider de leur propre organisation et de leur propre fonctionnement, dans le respect du collectif (organisation avec leurs collègues) et du sens de leur travail (impératifs). Exit donc un horaire rigide, fait au mieux de plages fixes et de plages libres. Désormais, les employés pourront organiser leur journée de travail « comme ils le souhaitent » entre 7h et 18h30, travailler entre 34h et 42h par semaine (pas plus car ce n’est pas notre « modèle »)… Seule règle à respecter : ce n’est pas « je fais ce que je veux, comme je veux, quand je veux » mais c’est : « si c’est OK pour mon travail et si c’est OK avec mes collègues, alors je m’organise comme ceci ». Et pour les ouvriers, l’horaire sera désormais défini, collectivement, par l’équipe, dans une fourchette comprise entre 6h et 17h (des contraintes matérielles notamment ne nous permettent pas encore actuellement d’aller plus loin… mais le projet est d’offrir la même liberté que pour les employés). Cerise sur le gâteau : cette nouvelle organisation a reçu l’accord unanime des organisations syndicales, et a été approuvé par la Région wallonne.

Nous avons encore bien d’autres projets pour l’année 2018 , comme par exemple mener un grand brainstorming avec nos collaborateurs pour identifier ce qui, dans notre manière de fonctionner et de nous organiser, n’est pas cohérent avec nos « Valeurs », ce qui constitue des « cailloux dans la chaussure » aussi (pour reprendre une formule utilisée par Isaac Getz), concrétiser la création d’un Réseau Social d’Enterprise, revoir notre processus d’évaluation du personnel…

Nous souhaitions vous faire part de notre expérience et de nos réalisations, parce que dans notre secteur d’activité (commune wallonne), elles sont à notre avis tout à fait uniques et profondément novatrices.

C’est aussi la démonstration que dans le secteur public local (à une moins grande échelle donc que le SPF Sécurité Sociale ou le SPF Mobilité,… et avec très peu de moyens financiers), des innovations managériales de ce type sont aussi possibles et implémentables.